作者：總部薪酬績效經理 趙新浩
提到績效管理，很多員工就會想到這是我的主管監督我的工具，對我進行考核的工具，為了扣我績效工資的工具；提到績效管理，很多主管第一時間可能會想到的就是指標、目標和對于考核結果的應用，用結果影響獎金，用獎金激勵下屬。
由于對績效管理的理解程度不同導致很多公司在進行績效管理時，員工反感，主管更多考慮的則是怎么設定指標，怎么考核。確實有很多公司把績效管理只做成了績效考核，月初設定目標，月底根據設定的目標進行考核，根據考核結果發放獎金，每月往復循環。
但這是績效管理的本來面目嗎？這樣的績效管理對于員工和組織的提升有沒有幫助呢？有些企業沒有傳統的績效考核也在不斷進步，有些組織每天就圍繞考核表轉，可組織的整體績效結果并不盡如人意，那么我們真正需要的績效管理應該是什么樣的？
基于最近推動過程績效管理和OKR的實踐，整理了一些績效管理的資料，也對績效管理有一點淺顯的思考，分享如下：
一、績效管理的目的是什么？
任何管理動作的目的都應該是讓組織的績效越來越好，所以績效管理的目的也應該是通過對組織的績效、員工的績效進行管理，最終實現組織績效提升。個人績效提升與組織績效提升應該是相輔相成的關系。
二、員工績效該如何提升？
1、從個人角度，我們如何不斷改進提升？
（1）用夢想驅動自我。
我們要考慮為什么工作？我們想要什么樣的工作？這兩個問題看似與如何提升績效沒有直接聯系，卻是自我激發內驅力的根因，能夠增強自我提升的意愿。不同人對于工作的態度不同，有些人希望在工作中找到成就感，有些人希望通過工作獲得更多的物質回報，所以找到工作對于我們的意義非常重要，接下來就需要考慮什么樣的工作能夠更好地激發我們的內驅力。聽過一個績效管理的課程，在設定目標的時候讓大家填寫自己的夢想板，夢想板可以是生活上的目標或期望，例如家庭生活、人際關系、健康休閑等；可以是工作上的目標，例如事業發展、財富增長、學習成長等；可以是長遠的，也可以是短期的。再考慮為實現夢想板上的目標我們應該怎么做，才能夠更快更好地實現。我們每個人都可以設定一下自己人生的夢想板，找到人生目標與工作目標的連接，從而驅動自己。
（2）戰勝惰性。
在實現夢想的過程中，我們不會一直激情澎湃，即便是有強大的目標支撐，因為人類天生有惰性的一面，需要有人對我們關注、鼓勵和提醒。主管的追蹤檢查、項目小組的持續互動、設定截止時間和完成程度的反饋都是我們對抗惰性的好幫手，持續戰勝惰性完成目標也會提升我們的成就感，成為我們深刻記憶的片段。
HR團隊最近兩年一直在做的健身運動，就運用了這一點幫助大家戰勝惰性。大家要制定自己的健身目標，并每天在群中打卡互相鼓勵，對每周的完成跟蹤排名，通過這樣的方式，很多伙伴都超額達成了自己的目標，當然，項目階段性完成后，很多伙伴因為沒有了團隊的鼓勵和監督體重又回到了原點。這項活動雖然是個簡單的活動，從中不難發現在實現夢想過程中我們需要有人不斷地鼓勵、互動和提醒。
惰性形成有時候不是真的懶得去做，而是很多重要且困難的事情不知道怎么去做，然后就想放一放再做，這也是一種惰性的表現。HR團隊在小范圍的試用OKR計劃管理系統做年度、季度、月度和周的計劃管理。這個系統既能保證所做的工作圍繞公司戰略，也能保證計劃執行過程中的監督與反饋的及時性，我們通過周會議不斷跟進工作進展，同時在月度和季度要回顧是否所做的工作圍繞年度目標，檢核年度目標的完成度，保證所忙的工作是重要且關鍵的， OKR就是利用了團隊中互相監督，互相提醒、協作的功能戰勝這類惰性。
（3）提升格局。
在實現夢想的過程中，個人的知識、能力是有局限的，我們不能徒手解決所有問題，需要不斷地自我提升，積累知識，并將所學應用于實踐。最近幾年很流行“格局”這個詞，很好地概括了這一點，不斷豐富自己的知識技能、開闊眼界、外部洞察都能不斷提升我們的格局。格局打開之后，很多問題便可迎刃而解。
我們在人才盤點時候看一個主管是否勝任崗位，很多領導都選了“學習能力”作為一項評估的關鍵指標，因為不斷的學習不僅能夠讓專業技能持續領先，也能開闊眼界，提升思維能力。有時我們碰到比較難的問題時會無從下手，有時候就會因為不知道怎么解決、無法面對而選擇拖延，這時候如果已經具備了相關的知識能力的儲備就會有更多的解決辦法，站在不同的角度或層次思考問題可能也會找到不同的答案，所以提升格局也是我們提升績效的重要修煉。
2、從組織角度，組織應該如何激勵員工提升績效？
（1）打造實現夢想的平臺。
在各大公司員工的離職原因調查中，“個人發展”原因總是占據前三名的位置，看不到個人發展的前景其實就是個人的夢想在組織提供的平臺中沒辦法很好地實現，讓員工理解個人績效提升與組織績效提升的相輔相成的關系，讓員工知道如何將個人的夢想與組織愿景相結合，將組織的目標有效地傳遞給員工是打造平臺的基礎。這兩年推動的“開年第一講”活動就是集團傳遞夢想打造平臺的有效途徑，董事長和總裁每年將當年的戰略目標和重點通過直播的方式傳遞給每一個員工，當然這種方式各板塊、區域也可以通過板塊、區域、公司、部門的目標設定與宣講溝通一層層傳遞下去，讓員工了解自己想實現的夢想如何在組織平臺中實現。
讓大家了解自己所在的平臺和如何通過平臺實現自己的夢想，遠遠比單純漲工資的激勵性要強得多。我們在設計激勵體系的時候最先想到的可能是薪酬激勵，從雙因素理論角度出發，物質激勵只是保健因素，沒有薪酬的滿足是一定不滿意的，有了薪酬的滿足也不一定有更高的積極性，所以想要激發員工更高的積極性，工作本身或工作內容設計能發揮更好激勵效果，包括工作本身的意義及挑戰、成就感、責任感、贊賞、晉升發展等，利用好這些激勵因素的作用，打造實現夢想的平臺，才能夠更大程度地激發員工內驅動力，所以各個層級的管理者都需要充分利用多維度的激勵工具進行激勵，設計輪崗計劃、合理的晉升方案等都是打造夢想平臺的有效的方法。
（2）建立有效的追蹤檢核輔導機制。
年初設定目標，年底考核結果是很多企業績效管理的方式，績效管理循環中計劃、輔導、評估、反饋、應用五個步驟是環環相扣的，很多組織在績效管理中陷入計劃不清晰、輔導不及時、對結果沒辦法評估、因為不知道評估是否合理也沒辦法給下屬反饋、當然最終的結果也沒辦法應用的惡性循環中，績效管理循環中最重要的是輔導和反饋，又是最難做的部分，所以很多組織走了捷徑，只做計劃和評估，績效管理效果甚微。如何幫助員工在工作執行中發現問題、解決問題，實現績效的不斷提升是過程績效管理的目的，通過各級會議中指標對標、巡檢發現改進點，幫助員工找到績效實現的差距，通過項目組、巡檢專家小組指導發現解決問題的方法，通過任務清單方式的不斷追蹤，讓員工發現績效差距、了解改進方式、不斷完善、最終實現績效目標，能夠讓以上過程績效管理系統有效運行，其中最關鍵的是各級主管發揮領導力?？冃лo導和反饋能力也是衡量領導能力的重要指標。集團今年在績效管理的重點工作就是推動過程績效管理，過程績效管理就是一種有效的追蹤檢核輔導機制，在過程中發現問題、解決問題。
（3）賦能。
利用組織的資源提供給員工各類培訓，不僅是知識技能方面的，組織更多的應該提供歷練的資源和開拓眼界的機會。歷練的機會包括不同崗位的歷練、參加不同的項目小組，拓寬橫向維度，通過不同維度的鍛煉，提升解決復雜問題的能力；開拓眼界的機會包括行業交流、參加更高級別會議的機會等，讓員工站在更高的維度思考問題，解決問題。員工有了更多解決問題的方法，能夠調動更多的資源，自然就能更好地提升績效。我們在喬諾的課程學習中都學習過，華為在選拔干部的時候很重要的一項指標就是看選拔對象的崗位歷練，有沒有海外歷練，有沒有關鍵戰役的主導參與，這些都是賦能的關鍵方式，同時也是華為激勵人發揮價值的主要手段。
三、如何讓績效管理更有效的發揮作用
無論是從員工角度還是從管理者的角度看績效管理，都需要了解績效管理如何能夠發揮更高的效能，哪些人員需要比較嚴格的考核發揮更好的價值，哪些人更需要激發內驅動力來發揮價值，哪些需要通過將外驅動力轉化為內驅動力發揮價值。最近看到一本書《績效使能》，作者就很透徹地分析了這一點，在員工動機、如何調節與控制，滿足哪類需求，采用哪一類績效管理方式上做了詳細的闡述：
當我們掌握了人的心理需求、動機類型、調節機制，就能更好進行績效管理，滿足動機。當我們能夠很清晰地知道組織和個人想做什么，知道怎么做，怎么檢核，然后不遺余力地執行，循環往復地改進，這才是真實的績效管理，這樣的績效管理才能發揮應有的價值。當然，這是我目前對于績效管理的淺顯認知，不一定全面與精準，因為績效管理一直以來都是人力資源管理的難點，從概念提出以后也是在不斷變化的，隨著企業的發展、管理者的認知不斷發展，沒有最好的方法，從中能找到適合企業現階段的方式最重要。
